Стратегии управления человеческими ресурсами

211

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это практика управления людьми в организации для достижения её целей. Это многогранная дисциплина, которая включает в себя стратегии и процедуры, направленные на эффективное использование человеческого ресурса.

Основные функции управления человеческими ресурсами

Рекрутинг и найм

Поиск, отбор и привлечение квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий. Проведение собеседований, оценка кандидатов и принятие решений о найме.

Обучение и развитие

Организация программ обучения для повышения квалификации и развития навыков сотрудников. Планирование карьерного роста и продвижение по службе.

Управление производительностью

Оценка работы сотрудников, предоставление обратной связи и планирование дальнейшего развития. Разработка программ вознаграждений и премирования для мотивации сотрудников организации.

Управление компенсациями и льготами

Определение уровней оплаты труда и управление заработной платой. Предоставление социальных пакетов, таких как медицинское страхование, пенсионные планы и другие льготы.

Трудовые отношения

Поддержание эффективных каналов связи между руководством и сотрудниками организации. Управление трудовыми конфликтами и поддержание позитивного климата в коллективе.

Законодательное соответствие

Обеспечение соблюдения всех применимых законов и нормативных актов в области трудовых отношений (согласно Трудовому Кодексу РФ). Разработка и внедрение внутренних политик и процедур для обеспечения справедливости и равенства в организации.

Чем отличается УЧР от управления персоналом

Управление человеческими ресурсами (УЧР) и управление персоналом часто используются как синонимы, однако между ними есть важные различия, касающиеся подходов, целей и функций. 

1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами против тактического

УЧР включает стратегическое планирование и долгосрочное управление человеческим капиталом, ориентированное на достижение целей организации. УЧР занимается интеграцией персонала в стратегические цели компании и использует подходы, направленные на развитие и удержание талантов: разработка программ лидерства и планирование карьерного роста в соответствии с долгосрочными целями.

Управление персоналом обычно сосредоточено на повседневных операционных задачах, таких как рекрутинг, оформление документов, расчёт заработной платы и соблюдение трудового законодательства.

2. Ориентация на человека против ориентации на задачи

УЧР рассматривает сотрудников как ключевой ресурс, вклад которого необходимо максимизировать через обучение, развитие и мотивацию. Оно направлено на создание позитивной корпоративной культуры и вовлечение сотрудников — внедрение программ обучения и развития, которые способствуют росту и удовлетворенности персонала.

Управление персоналом больше сфокусировано на административных и операционных аспектах: учёт рабочего времени, оформление отпусков и решение трудовых споров.

3. Проактивный против реактивного подхода

УЧР занимается прогнозированием потребностей в кадрах, планированием развития организации и адаптацией к изменениям на рынке труда и внутри компании.

Управление персоналом чаще всего реагирует на текущие потребности и проблемы: закрытие вакансий и решение кадровых вопросов по мере их возникновения.

4. Комплексность против специализированности

УЧР охватывает широкий спектр функций, включая стратегическое планирование, управление талантами, развитие организационной культуры и управление изменениями.

Управление персоналом сосредоточено на конкретных административных задачах организации.

Стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегическое управление человеческими ресурсами включает различные подходы и методы, направленные на эффективное управление персоналом для достижения целей организации. Концепции стратегического управления человеческими ресурсами могут варьироваться в зависимости от корпоративной культуры, целей организации, отрасли и других факторов.

  • Рекрутинговая стратегия

Активный поиск и привлечение лучших специалистов с рынка труда. А также поиск кандидатов среди текущих сотрудников, продвижение по службе и развитие карьерного роста внутри компании.

  • Стратегия обучения и развития

Регулярные программы обучения и повышения квалификации для сотрудников организации. Назначение опытных сотрудников в качестве наставников для новых или менее опытных коллег.

  • Стратегия управления производительностью

Регулярная оценка производительности сотрудников и предоставление обратной связи. Установление чётких, измеримых целей и оценка на основе их достижения.

  • Компенсационная стратегия

Определение и поддержание конкурентоспособных уровней заработной платы. Предоставление пакетов льгот, включая медицинское страхование, пенсионные планы, программы оздоровления и другие привилегии.

  • Стратегия трудовых отношений

Поддержание открытых каналов связи между руководством и сотрудниками для обсуждения проблем и предложений. Разработка процедур разрешения трудовых конфликтов и поддержание здорового климата в коллективе организации. Взаимодействие с профсоюзами и заключение коллективных договоров при необходимости.

  • Стратегия культурного и организационного развития

Формирование и поддержание корпоративной культуры, которая отражает ценности и миссию компании. Управление изменениями и внедрение инноваций в организационной структуре и процессах. Внедрение программ по поддержке инклюзии и разнообразия в коллективе.

  • Стратегия управления знаниями

Создание и поддержание систем для сбора и хранения знаний внутри компании. Поощрение сотрудников к обмену лучшими практиками через внутренние базы, семинары и рабочие группы.

  • Стратегия гибкости и адаптивности

Введение гибких режимов работы, таких как удаленная работа, гибкий график и сокращённая рабочая неделя. Быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка и внутренним потребностям организации.

Как правильно выбрать стратегию УЧР 

Выбор правильной стратегии управления человеческими ресурсами — это ключевой фактор для успешного достижения целей организации и эффективного использования её человеческих капиталов. Процесс выбора стратегий управления человеческими ресурсами должен быть систематическим и основываться на анализе различных аспектов бизнеса. 

  • Анализ внутренней и внешней среды. Проведите аудит существующих практик УЧР, чтобы определить сильные и слабые стороны. Определите текущие и будущие потребности в кадрах, исходя из стратегических целей компании. Изучите ценности, нормы и культуру организации, чтобы определить, какие методы будут наиболее подходящими. Оцените стратегии управления человеческими ресурсами ваших конкурентов и их эффективность. Обратите внимание на все юридические и нормативные требования, которые могут повлиять на ваш выбор.
  • Определение целей и задач. Определите, какие долгосрочные цели организация хочет достичь (рост бизнеса, инновации, улучшение клиентского сервиса). Установите конкретные задачи, которые нужно выполнить для достижения стратегических целей (сокращение текучести кадров, улучшение производительности и т.д.).
  • Оценка возможностей и ресурсов. Определите бюджет, доступный для внедрения стратегий управления человеческими ресурсами организации. Оцените доступность технологий и инструментов для поддержки выбранных тактик. Обратите внимание на текущий уровень квалификации сотрудников.
  • Разработка и оценка альтернативных стратегий. Разработайте несколько возможных систем стратегического управления человеческими ресурсами, которые соответствуют целям вашей компании. Оцените потенциальные риски и преимущества каждой. Определите конкретные шаги, необходимые для реализации ваших планов.
  • Выбор наилучшей стратегии. Сравните альтернативные методы по ключевым критериям: стоимость, эффективность, соответствие целям и культурным особенностям организации. Обсудите выбранные стратегии с руководством и ключевыми заинтересованными сторонами для получения обратной связи и поддержки. Выберите метод, который наилучшим образом соответствует стратегическим целям вашей организации, её ресурсам и внешним условиям.
  • Внедрение и мониторинг. Создайте подробный план внедрения выбранной стратегии, включая сроки, ответственных лиц и ресурсы организации. Обеспечьте обучение сотрудников и четкую коммуникацию относительно изменений и новых практик. Постоянно отслеживайте выполнение плана и оценивайте его эффективность. Вносите коррективы по мере необходимости.

Так, компания, стремящаяся к быстрому росту, может выбрать активный рекрутинг, сочетая его с обширными программами обучения и развития для подготовки сотрудников к новым ролям. А если организация нацелена на инновации, ей нужно сосредоточиться на культурном и организационном развитии, стимулируя креативность и гибкость.

Частые ошибки при выборе стратегии УЧР

1. Недостаточное изучение внутренней и внешней среды организации может привести к неправильному выбору. Необходимо учитывать текущие потребности компании, её культуру, ресурсы, а также тенденции на рынке труда.

2. Стратегическое управление человеческими ресурсами должно быть тесно связано с целями организации. Непонимание или игнорирование этих целей может привести к разрыву между управлением персоналом и основной идеей бизнеса.

3. Копирование стратегий управления персоналом у конкурентов без учёта собственных потребностей и особенностей вашей организации может быть неэффективным и даже вредным.

4. Без активной поддержки высшего руководства реализация планов УЧР может столкнуться с препятствиями и неудачами.

5. Инвестирование в обучение и развитие сотрудников является ключевым элементом УЧР. Однако, некоторые организации предпочитают экономить на этом аспекте, что приводит к недостаточному развитию компетенций персонала.

6. Несоответствие УЧР корпоративной культуре может вызвать недовольство сотрудников и нарушить внутренний баланс в организации.

7. Без системы оценки эффективности и регулярного мониторинга результатов реализации стратегии УЧР невозможно корректировать действия и достигать желаемых целей.

Выбор правильной стратегии УЧР — это комплексный процесс, требующий глубокого анализа и учёта множества факторов. Важно, чтобы стратегия была гибкой и адаптировалась к изменениям как во внутренней, так и во внешней среде. Регулярный мониторинг и оценка помогут своевременно корректировать работу для достижения наилучших результатов.

212